우리 근로기준법은 근로자를 보호하기 위해 정당한 이유 없는 부당해고를 금지하고 있다.
경영상의 이유를 구실로 해고할 때도 최소한 30일 이전에 서면으로 해고 예고를 통보해야 한다. (그렇지 않을 경우 해고 예고 수당을 지급해야 한다.)
이런 절차를 지키지 않은 해고에 대해서는 근로자가 사업장 관할의 고용노동부에 ‘부당해고 구제신청’으로 맞설 수 있다.
해고의 종류
해고의 종류를 크게 세 가지로 나눠볼 수 있다.
첫째는 근로자가 사직서를 제출하는 일반해고이다.
건강 문제, 이직 등 여러 가지 일신상의 이유로 근로자가 원해 해고를 하는 것이다.
두 번째는 정리해고이다.
회사 경영이 어려워 인건비를 줄이려는 목적의 해고이다. 안타까운 상황에서 발생하는 해고이다. 이 역시 다퉈볼 여지는 있지만 부당한 해고라 할 수는 없다.
세 번째, 징계해고가 문제가 된다.
근로자가 잘못으로 해고당하는 것이다. 회사의 입장에서는 ‘정당한 이유’로 해고한 것이란 입장이다.
【 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 】
제1항. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
통상적으로 일을 하기 전 작성했던 근로계약서, 취업 규칙, 단체 협약에 규정한 내용인 ‘회사의 이익을 해친 경우 해고할 수 있다.’를 근거로 해고한다. (상당히 포괄적이고 모호한 문구라 해석에 대한 다툼이 생길 수 있다.)
근로자 본인이 납득할 만한 잘못이 있다면 문제가 없지만 수용하기 힘든 경우라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수할 수 있다.
부당 해고의 다양한 예
학력, 이력 등을 속여 부정하게 취업했거나, 회사의 자금을 횡령하거나 그릇된 실수로 회사에 큰 손실을 초래한 경우 등 상식적으로 해고 사유가 되는 이런 예들은 생략하자.
이런 인정할만한 사례 외 다른 경우도 회사는 하자 없는 해고였다지만 실제는 부당해고로 판단되는 경우를 몇 가지 알아본다.
회사나 상사가 근로자에게 업무 지시를 내렸는데 이를 거부하면 징계가 따른다.
사안이 중하지 않다면 시말서를 쓰는 선에서 정리된다. (하지만 이 시말서가 나중에 해고의 명분 또는 근거가 될 수 있다.)
하지만 그 업무 지시가 부당해서 따르지 않은 것이라면 그래서 그것을 증명할 수 있다면 부당해고로 주장할 수 있다.
시말서를 작성할 때 자발적인 것이 아니라면 ‘잘못을 반성하거나 사죄한다’는 내용을 굳이 넣을 필요가 없다.
시말서에는 왜 그런 사건이 벌어졌는지, 어떤 일이 있었는지 사실관계를 기재해 보고하는 것이다. 여기에 강요당한 사과와 반성이 포함된다면 이는 억지 시말서다.
이런 경우는 헌법에 보장된 양심의 자유를 침해한 것으로 본다. (대법원 2010.1.14. 선고 2009두6605 판례 참고)
사생활 문제를 근거로 한 해고에 대해서도 법원은 근로자의 손을 들어준 예가 있다.
은행원이 간통을 저질러 언론에까지 보도된 사례다. (간통죄가 폐지되기 전)
은행은 해당 직원이 회사의 이미지를 실추시킨 것으로 해고 결정을 내렸지만, 법원은 간통 행위는 사생활의 문제로 회사 업무와의 관련성을 배제했다. (서울행정법원 2008구합13897 참고)
이처럼 잘 모르면 해고 통보를 수용하는 것으로 끝나겠지만, 의외로 그런 것들조차 부당해고가 되는 경우가 있으니 해고 소식을 들었을 때 타당성을 따져볼 필요가 있다.
철저히 지켜야 하는 해고 통보 절차
가령 징계 사유로 해고하더라도 회사 및 사업주는 근로자에게 절차를 준수한 해고 통보를 해야 한다.
해고 통보는 철저히 서면을 통해서 해야 한다.
말로 “너 해고야!” 같은 결정은 법적 효력이 없다. 예외적으로 이메일을 이용한 해고 통보는 인정한다.
그 밖에 구두, 문자 메시지(카톡 포함), SNS 통보 등은 올바른 해고 통보로 인정되지 않는다.
실례로 아파트 관리 회사가 관리사무소장에게 카카오톡 메시지로 이번 주까지만 근무하라는 해고 통보를 보냈다가 부당해고로 인정된 판례가 있다. (서울중앙지방법원 2020.1.23. 선고2019가합826 판례 참고)
해고 예고 수당
위에서 회사가 근로자를 해고할 때는 서면으로 알려줘야 한다는 사실을 알았다.
사업주는 이에 앞서 ‘당신을 30일 뒤에 해고할 것’이라는 예고를 해야 한다. (근로기준법 제26조)
해고 예고 역시 서면으로 하되 구두 전달도 인정 된다.
만약 30일 이전에 해고 예고를 하지 않을 경우 해고 예고 수당을 지급해야 한다. 해고 예고 수당은 ‘30일분 이상의 통상 임금’을 지급한다.
다만, 해고 예고를 생략하는 경우로
① 근로자의 근무 기간이 3개월 미만이거나
② 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우,
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우는 예외를 두고 있다.
부당 해고에 맞서는 법
부당 해고를 당했을 때의 대응으로는 회사를 상대로 ①민사소송과 ②노동위원회에 구제 신청을 하는 두 가지 방법이 있다.
법원을 통한 소송이 부담스럽다면 먼저 지방 노동위원회로 부당 해고에 대한 구제 신청을 한다.
만약 구제 결정이 떨어져 회사가 이를 받아들이면 복직할 수 있으나 거절할 경우 2차로 중앙 노동위원회의 재심을 받아야 한다.
노동위원회는 부당 해고에 관해 법률적인 검토를 하지만 법원과 같은 법적 효력이 있는 강제 조치를 할 수는 없다.
이때 형사소송의 국선변호인 제도와 같이 노동위원회는 무료 법률 지원제도를 운영해, 사비로 공인노무사의 조력을 받을 수 없는 근로자에게 도움을 줄 수 있다. (단, 월 평균 임금이 250만 원 미만인 근로자에 한해 지원한다.)
회사가 중앙노동위원회의 구제 신청을 인정하는 2차 판결까지 수용하지 않는다면 이때는 별수 없이 법원의 판결을 받아야 한다.
이때는 민사소송이 아닌 행정소송으로 이어진다. (노동위원회의 판단을 거치지 않고 곧바로 소송을 진행하면 민사소송이 된다.)
개인으로 회사를 상대하는 것이 버겁겠지만, 시스템이 마련되어 있다는 것을 알았으면 한다. 그리고 당신에게 부당한 일이 벌어지지 않길, 벌어졌다면 공정함이 부당함을 해소해 주길 바란다.
